Musterkündigung für arbeitgeber

Ein strategischer Ansatz für unfreiwillige Kündigungen beginnt mit einem strategischen Ansatz für die Einstellung. Dementsprechend sollten Organisationen über eine oder mehrere standardisierte Beschäftigungsanträge verfügen, die von den Bewerbern verlangen, ihre bisherige Arbeitsgeschichte ohne zeitliche Lücken und die Gründe für die Beendigung einer früheren Beschäftigung vollständig offenzulegen. Die Antragsteller sollten darüber informiert werden, dass falsche Angaben über den Antrag oder wesentliche Auslassungen der angeforderten Informationen als Grund für die Ablehnung und, falls sie beschäftigt sind, als Grund für die Ablehnung und, falls sie beschäftigt sind, als Kündigung stritten. Anwendungen sollten für alle Positionen verwendet werden, nicht nur für Positionen auf niedrigerer Ebene, da Lebenslaufbetrug ein Problem ist, das auf allen Ebenen auftritt. Entweder sollte der Antrag oder ein eigenständiges Dokument den Arbeitgeber ermächtigen, geeignete Hintergrunduntersuchungen und Referenzprüfungen durchzuführen. Normalerweise wird die Organisation in der Bewerbung betonen wollen, dass die Beschäftigung ausschließlich auf der Grundlage des Willens betrachtet wird. Unternehmen sind nicht verpflichtet, einen Arbeitnehmer vor Kündigung oder Entlassung zu kündigen, es sei denn, der Arbeitnehmer ist vertraglich gebunden oder durch einen Gewerkschaftsvertrag abgedeckt. In diesem Fall wird das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis durch die Vertragsbedingungen geregelt. Es gibt zwei allgemeine Arten illegaler Diskriminierung: unterschiedliche Behandlung und unterschiedliche Auswirkungen (oder nachteilige Auswirkungen) Diskriminierung. Unterschiedliche Behandlungsdiskriminierung tritt bei Kündigungen auf, wenn ein Arbeitgeber bei einer Entlastungsentscheidung bewusst den geschützten Status des Arbeitnehmers berücksichtigt.

Unterschiedliche Diskriminierung enden tritt auf, wenn ein Arbeitgeber eine Politik oder Praxis anwendet, die neutral und nichtdiskriminierend erscheint (z. B. eine Methode zur Auswahl von Arbeitnehmern, die während einer Reduzierung der Gewalt entlassen werden), die aber unverhältnismäßig negative Auswirkungen auf Mitglieder einer geschützten Klasse hat. Siehe Vermeidung nachteiliger Auswirkungen auf Beschäftigungspraktiken und EEOC: Verbotene Praktiken. Die Arbeitgeber sollten sich auf eine Vielzahl von Kommunikationsherausforderungen nach beendigungen vorbereiten, einschließlich Anfragen von anderen Arbeitnehmern, Regierungsbehörden, potenziellen Arbeitgebern und den ehemaligen Arbeitnehmern selbst. Entlassene Arbeitnehmer erwarten zu Recht, dass sie in Mitteilungen nach beendigungsweise über ihre Beschäftigung professionell und höflich behandelt werden, einschließlich der unverzüglichen Rücksendung von Telefonanrufen. Die Britischen Arbeitgeber werden sich über das staatliche Furlough-Programm informieren wollen.

About ISANA

ISANA is the representative body for professionals in Australia and New Zealand who work in international student services, advocacy, teaching and policy development in international education.

ISANA Conference Managers

These conference proceedings are managed by the ISANA Conference Managers, Conference Design. Please contact the team at Conference Design with any questions regarding these proceedings.
© 2004 - 2016 Conference Design Pty Ltd, ISANA International Education Association